Sempre que uma empresa contrata alguém “de fora” para preencher um cargo de importância ao invés de promover alguém “de casa”, surgem comentários de insatisfação, ressentimentos e o desabafo de que “santo de casa não faz milagres”. Será que a empresa tomou a decisão certa ou os de casa têm reais motivos para a frustração? Acreditamos que a questão deve ser vista sob dois ângulos.
Toda organização só tem a ganhar quando pode promover um elemento “da casa” para um posto importante. Em primeiro lugar, porque está operacionalizando um plano de carreira e isso gera motivação no pessoal pelas perspectivas que são abertas para os demais, com tal política. Em segundo lugar, porque o elemento promovido, sendo “da casa”, já terá, amplo conhecimento da equipe, do produto, dos problemas existentes e, sobretudo, da cultura local. Todos esses aspectos são altamente vantajosos.
A única possível desvantagem é frustrar outros pretendentes internos ao cargo e, com isso, provocar eventuais áreas de resistência e até a perda daqueles que se sentiram preteridos. Os prós e os contras de uma decisão dessa natureza devem ser previamente pesados de maneira que a opção final seja de tal acerto que justifique e compense as consequências negativas. Vemos, portanto, que o aproveitamento interno é sempre de grande interesse para a empresa e se ela não o pratica em determinados casos é porque devem existir boas razões para isso.
Apreciamos agora, a questão do ponto de vista do funcionário: ele tem muito tempo de casa e é muito dedicado à empresa. Por que não foi ele o promovido? O óbvio continua sendo óbvio, apesar de muitos não perceberem: antiguidade não é posto, pelo menos na empresa privada.
Nenhum plano de carreira realista leva em conta apenas o tempo de serviço para recomendar promoções. Aliado a outros aspectos, esse é, sem dúvida, um fator importante no perfil do candidato, mas nunca deverá ter o caráter decisório. Podemos fazer uma analogia de importância do tempo de serviço com a própria experiência de vida. Não é a idade que necessariamente outorga experiência e sabedoria ao indivíduo. Isso vai depender de como ele tenha absorvido e interiorizado as lições de vida.
Podemos trabalhar décadas numa empresa e aprender muito pouco, sem um crescimento proporcional, desde que mantenhamos um comportamento passivo, apático e sem ambições. Nenhum colaborador do mais ao menos graduado na escala hierárquica tem o direito de se manter alienado ao negócio da empresa e que serve. Se o fizer, será preterido tantas vezes quantas vagas surgirem.
Em toda essa questão, empresa e empregado têm parcelas de responsabilidades. Cabe à empresa desenvolver a excelência e a competitividade dos seus profissionais, através de treinamentos específicos, programas de atualização e aperfeiçoamento, e, sobretudo, constante realimentação sobre o desempenho de cada um.
Ao funcionário cabe uma auto-avaliação sincera e sob a ótica estritamente profissional como tem sido seu desempenho? Tem atingido os resultados esperados pela empresa? Tem exercido efetiva liderança sobre a equipe ou tem-se mantido alheio a ela? Suas comunicações e relações interpessoais são produtivas ou têm sido geradoras de atritos? Lêem jornais, livros, revistas e participa de palestras e cursos ou não tem tempo para isso? Tem bons conhecimentos sobre o negócio da empresa e mantém-se atualizado a respeito? Está familiarizado com as interfaces interdepartamentais? E, finalmente, está disponível ou não pode deixar o seu posto porque ainda não preparou um sucessor?
*Reinaldo do Carmo de Souza é professor no Programa de Expansão Universitária – PEU da Universidade de Cuiabá.
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